El currículum es la forma en que los candidatos y candidatas se presentan a un puesto de trabajo. A través de él, comparten con los recruiters sus conocimientos y habilidades para demostrar que están capacitados para el puesto al que se postulan. Sin embargo, algunos datos pueden condicionar nuestra primera impresión, jugando en contra de la persona que está solicitando el empleo. Para que esto no ocurra, existe el currículum ciego, una práctica muy extendida en algunos países de Europa, pero no tanto en España.
Un currículum ciego es un tipo de currículum vitae en el que se omite toda la información personal que podría revelar la identidad del candidato, como el nombre, la edad, el género, la nacionalidad, la foto, el estado civil o la dirección.
¿El nombre también se omite?
Sí, ya que el nombre revela más de lo que uno podría pensar.
Y es que el objetivo de el currículum ciego es evitar cualquier tipo de sesgo inconsciente o discriminación durante el proceso de selección, permitiendo que los reclutadores se enfoquen exclusivamente en las habilidades, experiencias y competencias profesionales del candidato o candidata.
Por eso, la única información personal que contiene es el número de teléfono para poder contactar, la dirección de correo electrónico (si es neutra) o ambos a la vez.
Aunque en un principio pueda parecer que este tipo de currículums sean poco prácticos, en realidad sirven para fomentar la igualdad de oportunidades y ayuda a asegurar que las decisiones de contratación se basen únicamente en la idoneidad para el puesto.
De hecho, países como Francia, Reino Unido, Suecia o Alemania cuentan con iniciativas para promover su uso - especialmente en el ámbito público - y combatir de esta manera la discriminación laboral.
Para entender por qué se han popularizado los currículums ciegos en contra de la discriminación, primero debemos entender qué elementos son susceptibles de provocar sesgos inconscientes en un currículum tradicional.
A continuación, te detallamos algunos de ellos:
Nombre. Si te paras a analizar, el nombre es una característica que puede revelar la etnia, raza u origen nacional del candidato o candidata, así como su género.
Foto. Por otro lado, las fotos inducen a juicios basados en la apariencia física, incluida la edad, el atractivo y, de nuevo, la raza y el género.
Dirección o lugar de residencia. Ya que revela información sobre el estatus socioeconómico de los postulantes y, además, también limita las opciones de aquellas personas que no vivan cerca de la empresa donde se ofrece el empleo.
Educación. Sí, la educación también es un motivo de sesgo, ya que algunas entidades o instituciones educativas acostumbran a percibirse como más prestigiosas que otras, independientemente de las habilidades reales del candidato o candidata.
Experiencia laboral. El sesgo de marca también es importante, dado que haber trabajado para empresas conocidas nos lleva automáticamente a favorecer la imagen de los aspirantes, mientras que experiencias en empresas más pequeñas tal vez no se valoren de la forma adecuada.
Intereses personales. Por último, el apartado de intereses y aficiones induce a prejuicios sobre la personalidad y el estilo de vida de los candidatos.
Exactamente igual que los demás.
Ten en cuenta que la información relevante no se omite, solo se hace anónima.
En este sentido, un currículum ciego describirá la experiencia laboral incluyendo el título del puesto y las responsabilidades, pero sin mencionar el nombre de la empresa o usando una descripción general (por ejemplo, “Franquicia de restaurantes de comida rápida” en vez de “McDonald’s”).
Lo mismo con las instituciones educativas, en el que sí señala el título académico y la especialización, pero sin mencionar el centro de estudios.
Dicho esto, para evaluar un currículum ciego de forma efectiva, primero se deberán definir criterios claros de valoración, centrándose en la relevancia de la experiencia laboral, habilidades hard y soft, competencias transferibles y logros específicos.
Aquí, se tendrá que analizar la experiencia laboral comparándola con los requisitos del puesto, evaluando la duración y estabilidad en cada puesto y entendiendo el impacto del candidato o candidata a través de sus responsabilidades y logros.
Lo mismo ocurre con la educación, en la que tendrás que garantizar que esté alineada con los requisitos del rol.
Una buena práctica para hacer todo el proceso más fácil es establecer un sistema de puntuación estandarizada para evaluar cada sección del currículum ciego de forma coherente y justa.
Como ves, a la hora analizar este tipo de currículums, los recruiters nos vemos obligados a centrarnos solo en la experiencia laboral, las habilidades y las competencias, haciendo más fácil no dejarnos influir por la información personal.
Y, una vez tenemos a los candidatos y candidatas que queremos contactar, las siguientes etapas del proceso de selección continúan de la forma habitual.
Porque al eliminar datos personales como el nombre, la foto, la edad, el género y la nacionalidad, se reduce el riesgo de que los reclutadores se dejen influir por sesgos inconscientes.
Por ejemplo, hay estudios que han demostrado que los nombres asociados con ciertos grupos raciales tienen tasas de respuesta más bajas, sin importar la idoneidad del candidato o candidata.
El edadismo es otro problema que los currículums ciegos ayudan a mitigar. Las personas en búsqueda de empleo que superan cierta edad corren el riesgo de quedar excluidas en las primeras fases de los procesos de selección a causa de prejuicios que las consideran menos aptas que otras más jóvenes teniendo ambas las mismas capacidades.
Por otro lado, no podemos obviar la discriminación a las mujeres, especialmente en campos tradicionalmente dominados por hombres, en las que muchos prejuicios cuestionan su capacidad para ciertos roles.
Si bien los currículums ciegos no son la solución definitiva a los problemas de desigualdad, es cierto que estos documentos apoyan a todas las personas en las fases más tempranas del reclutamiento porque se evalúan equitativamente en función de sus habilidades y experiencia, sin que factores personales irrelevantes interfieran.
Así, se aumentan las probabilidades de conocer a personas con talento que, de otra forma, habrían quedado descartadas en un primer vistazo.
¿Quieres animarte a utilizar los currículums ciegos en tu empresa?
Se trata de un gran paso en la lucha contra la desigualdad laboral y, aunque es una gran práctica, hay algunos aspectos que deberías tener en cuenta.
Por eso, te aconsejamos que antes de lanzarte a la piscina, te hagas estas preguntas:
¿Cuál es el objetivo de usar un currículum ciego en mi proceso de selección?
¿Estoy buscando reducir el sesgo inconsciente?
¿Quiero fomentar la diversidad y la igualdad de oportunidades en mi empresa?
¿Cómo voy a manejar el proceso de anonimización de los currículums?
¿Voy a utilizar una herramienta o software específico para este propósito?
¿Quién será responsable de eliminar o redactar la información personal de los currículums recibidos?
¿Cómo voy a evaluar las habilidades y competencias de los candidatos sin sesgos?
¿Qué criterios de evaluación objetivos voy a utilizar?
¿Estoy capacitando a los reclutadores en la evaluación imparcial y objetiva de los currículums?
¿Qué impacto espero que tenga la implementación de currículums ciegos en mi empresa?
¿Cómo voy a medir el éxito de esta iniciativa?
¿Qué indicadores o métricas voy a utilizar para evaluar la efectividad del currículum ciego en la reducción de sesgos y aumento de la diversidad?
¿Cómo voy a manejar las entrevistas posteriores a la selección inicial basada en currículums ciegos?
¿Cómo puedo asegurarme de que el proceso de entrevistas sea igualmente imparcial?
¿Voy a implementar estrategias adicionales para minimizar el sesgo durante las entrevistas?
¿Estoy preparado para comunicar y justificar esta práctica a todos los involucrados en el proceso de contratación?
¿Cómo voy a informar a los candidatos sobre el uso de currículums ciegos y su propósito?
¿Estoy preparado para responder a cualquier pregunta o preocupación que puedan tener los candidatos o los miembros del equipo de contratación?
Si lo tienes todo claro, ¡adelante!
Y, si tienes una posición abierta y necesitas ayuda con tu proceso de selección, puedes ponerte en contacto con cualquiera de nuestras empresas asociadas para que te ayuden a encontrar al talento que necesitas.
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